Wissen im Beruf

Wie fördern Unternehmen relevantes Wissen im Beruf ?

Mitarbeitende erweitern „on-the-job“ ihr Wissen im Beruf am meisten und am nachhaltigsten. An zweiter Stelle steht das Lernen von „peers“ und erst an dritter Stelle kommt die klassische Weiterbildung im Sinne von Fachliteratur, Seminaren, Coaching und E-Learning. Dies zeigen das 70:20:10-Modell oder gemäss einer neueren Umfrage das 55:25:20-Modell. eLearning bietet im Gegensatz zur herkömmlichen Weiterbildung die Chance, Lernen mit peers und on-the-job besser zu verknüpfen und zu unterstützen.

Komplexe Anforderungen am Arbeitsplatz sprechen für eLearning

Die Modelle beschreiben den Mechanismus, wie man im Arbeitsleben am besten lernt. Die berufliche Weiterbildung kann sich diese Erkenntnisse zunutze machen: Man muss die klassische Weiterbildung in Betrieben besser mit dem informellen Lernen am Arbeitsplatz verknüpfen – also dem Lernen on-the-job und dem Lernen von Arbeitskollegen und Vorgesetzten. Die Entwicklung des Modells von 70-20-10 zum Verhältnis 55-25-20 weist ausserdem darauf hin, dass die Zusammenhänge in der Arbeitswelt immer komplexer werden und nicht mehr zu 70 Prozent on-the-job gelernt werden können, sondern nur noch zu 55 Prozent. Während in den letzten 20 Jahren davon ausgegangen wurde, dass nur 10 Prozent des Wissens durch klassische Weiterbildung vermittelt wird, sind es gemäss den Leaderships heute rund 20 Prozent. Damit wird das neue Modell also zum Geburtshelfer für eLearning 2.0.

Wissen im Beruf mit eLearning weitergeben und festigen

Dank eLearning erkennen Arbeitnehmende schneller komplexe Zusammenhänge im Berufsleben. Moderne, digitale Weiterbildung (eLearning 2.0) geht noch einen Schritt weiter: Es bietet Chancen für die Verbindung von klassischer Weiterbildung mit informellem Lernen am Arbeitsplatz – wenn man folgende Punkte berücksichtigt:

  1. Weiterbildung muss jederzeit frei zugänglich und wiederholbar sein. Nur repetitives Lernen bleibt länger erhalten.
  2. Das formelle Lernangebot sollte zudem in eine informelle betriebs-interne Lern-Plattform eingebunden und/oder auf soziale Netzwerke ausgedehnt werden.
  3. eLearning muss in „Häppchen“ (Micro-Learning) angeboten werden.
  4. Blended Learning: eLearning kann mit klassischen Präsenz-Schulungen kombiniert werden.
  5. eLearning 2.0, also situative/nicht-lineare Nutzung, hilft den Lernenden, während einem Arbeitsprozess eine Lern-Sequenz abzurufen, im eigenen Rhythmus zu lernen.
  6. Informationen in Bild und Ton vermitteln. Funktionale Analphabeten lernen einfacher per Video-Sequenzen.

Bildungsmodelle zum Wissen im Beruf

Das 70:20:10-Bildungsmodell basiert auf Studien des US-Bildungsanbieters Center for Creative Leadership. (Michael M. Lombardo und Robert W. Eichinger veröffentlichten in den 90er Jahren des 20.Jahrhunderts erstmals Ergebnisse der Untersuchung in ihrem Buch „The Career Architect Development Planner“.)

Das 55:25:20-Modell basiert auf einer Umfrage am DDI’s Global Leadership Forecast 2014/ 2015. Dabei wurden über 13.000 Führungskräfte unter anderem auch danach befragt, wie ihrer Einschätzung nach Wissen im Beruf weitergegeben wird. Das Ergebnis ist etwas weniger deutlich: 55:25:20. Das heisst aber immer noch, dass praktische Erfahrungen am Arbeitsplatz und Lernen durch Arbeitskollegen zusammen 80 Prozent ausmachen und formelles Lernen einen kleinen Anteil hat bei der Wissensvermittlung in einem Betrieb.

Das 70-20-10-Modell / oder das 55-25-20-Modell verdeutlichen die Rolle des informellen, nicht-organisierten Lernens am Arbeitsplatz. Demnach lernen wir:

  • Zu 70/55 Prozent durch Herausforderungen und praktische Erfahrungen, die wir im Arbeitsalltag machen.
  • Zu 20/25 Prozent durch unser berufliches Umfeld und unsere Vorgesetzten, indem wir anderen über die Schulter blicken.
  • Und nur zu 10/20 Prozent durch klassische Weiterbildungen im Sinne von Fachliteratur, Seminaren, Coaching und E-Learning.

Fördern Sie betriebs-internes Wissen!

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